Nieuws

Nieuwsbrieven20202019 20182017     
 FebruariFebruariFebruariFebruari     
 MeiMeiMeiMei     
 SeptemberAugustusSeptemberAugustus     
 NovemberNovemberNovemberNovember     


donderdag 05 november 2020

Het ene recht is het andere niet

Beschouwing

Renée van Schoonhoven

Relaties tussen mensen zijn soms ingewikkeld en precair. Zeker als het vertrouwen onderling op de proef wordt gesteld. Als in spannende tijden en onder druk blijkt dat er geen wil (meer) is ermee door te gaan, dan stopt de relatie. Dat is pijnlijk, niet fijn, maar vaak en helaas wel het einde van het verhaal. Dat gaat ook op voor arbeidsrelaties. Zo bleek onlangs bij een arbeidsrelatie tussen een docente en ROC Nijmegen. De docente publiceerde een boek over de invoering van gepersonaliseerd onderwijs bij haar opleiding. Het roc was er niet zo blij mee. Het leidde tot een arbeidsconflict en tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dit conflict gaf vooralsnog de rechter het roc gelijk.1 
De docente gaat waarschijnlijk in hoger beroep tegen deze uitspraak, waarbij de inzet kan zijn de vraag of de vrijheid van meningsuiting van de docente is geschonden.

Hoe ver kun je als leraar of docent gaan met het verkondigen van je mening over de gang van zaken in je school of bij je opleiding? Mag je bijvoorbeeld zeggen dat bij jouw op school de omschakeling naar online onderwijs in de lockdownperiode(s) belabberd slecht verloopt? En dat leerlingen en studenten nu gewoon slecht onderwijs krijgen? Mag je daarover journalisten te woord staan of je beklag over doen op social media? Kun je daarbij terugvallen op het grondrecht van de vrijheid van meningsuiting?

Mag je zomaar zeggen wat je ervan vindt? Zeker ook in deze tijd, waarin ook de arbeidsrelaties in het onderwijs op de proef worden gesteld, is dat geen onbelangrijke kwestie. Ook om die reden is het goed nog een keer de schijnwerper te zetten op de casus ROC Nijmegen. Niet zozeer om te bepalen wie het nu uiteindelijk bij het rechte eind heeft, want er komt waarschijnlijk nog een hoger beroep, maar wel om te bespreken wat je wel of niet uit deze casus kunt afleiden.

Wat vooraf ging
Voor zover dat uit berichtgeving over de zaak en de rechterlijke uitspraak valt op te maken, is ongeveer het volgende gebeurd. Eind 2018 meldt de docente aan haar leidinggevende dat ze een boek wil gaan schrijven over haar ervaringen met de invoering van gepersonaliseerd onderwijs bij haar mbo-opleiding. Ze krijgt als bericht terug dat daar niets op tegen is; wel wordt haar gevraagd bij het schrijven en uitbrengen van het boek respectvol om te gaan met collega’s en studenten en het onderlinge vertrouwen niet te beschamen. De docente gaat voortvarend met het boek aan de slag en publiceert het boek Wanneer krijgen we weer les? een jaar later.

In ieder geval een deel van het team en enkele leidinggevenden schrikken van de inhoud van het boek, omdat in hun ogen delen van citaten, personages en gebeurtenissen – hoewel geanonimiseerd – vrij herkenbaar zijn beschreven en zij daarvoor geen toestemming hebben gegeven. Er volgt een gesprek tussen docente en het team, maar daarmee is de lucht niet geklaard. Integendeel, de situatie escaleert. Aan de docente wordt gevraagd haar werkzaamheden tijdelijk neer te leggen. Kort daarop verschijnt een interview met de docente in Onderwijsblad, het blad van de Algemene onderwijsbond; ook De Gelderlander, De Volkskrant en het NRC pikken de casus op. In de tussentijd wordt de docente geschorst; die schorsing moet vervolgens keer op keer worden verlengd. Naar later blijkt worden bij de eerste schorsingen door het roc procedurele fouten gemaakt; maar uiteindelijk zegt de commissie van beroep dat het protest van de docente tegen een latere schorsing ongegrond is.

En wat volgt
Hoe verder in zo’n situatie? Begin 2020 proberen het roc en de docente er door middel van mediation nog uit te komen met elkaar. Maar ook dat traject loopt spaak. Het roc vraagt dan de rechter om de arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden.

Ter onderbouwing van dat verzoek geeft het roc aan dat de docente vrijheid van meningsuiting toekomt en dus een boek mag schrijven en publiceren, maar dat tegelijkertijd ook enige ‘discretie en loyaliteit’ mag worden gevraagd. Aan dat laatste heeft zij zich volgens het roc niet gehouden, omdat zij zich nooit intern over de innovatie heeft uitgesproken. Als zij kritiek had op de invoering van gepersonaliseerd onderwijs, dan had zij “het recht en gelet op haar functie ook de plicht kritiek te leveren en tegengas te geven. Dat zij dat niet in de juiste setting heeft gedaan wordt haar verweten.”2 Het roc vindt dat de docente de plicht tot goed werknemerschap heeft geschonden. Er is sprake van een vertrouwensbreuk.

De docente brengt daar tegenin dat met de gang van zaken haar vrijheid van meningsuiting is geschonden. Het roc noch collega’s worden in het boek met naam en toenaam vermeld. Zij heeft in dat opzicht zeer discreet gehandeld. Het vertrouwen onderling is niet geschaad; ze kan dat met adhesiebetuigingen van diverse collega’s aantonen.

Het hakblok van de rechter
De rechter kijkt vervolgens blijkens de uitspraak vrij klinisch naar de zaak. Er zijn enkele mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, en die worden dan ook successievelijk langsgelopen. Diverse van de door het roc wél aangevoerde gronden, waaronder vermeend disfunctioneren, worden door de rechter vrij resoluut afgeserveerd. De rechter kijkt hierbij ook naar de vraag of de docente met publicatie van het boek ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. In dát verband zegt de rechter dat de docente zich niet louter kan beroepen op de vrijheid van meningsuiting, omdat in een arbeidsrelatie ook om loyaliteit en discretie mag worden gevraagd. Aan die laatste normen heeft de docente volgens de rechter te weinig boodschap gehad omdat ze informatie waarvan ze mocht aannemen dat deze in een vertrouwde setting werd gedeeld “naar buiten heeft gebracht zonder hierover vooraf contact te hebben gehad met betrokkenen.”3 Dit vindt de rechter verwijtbaar, maar overigens niet zodanig ernstig dat het een grond kan zijn de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Uiteindelijk gaat de rechter wel mee in het argument van het roc dat de arbeidsverhouding inmiddels is verstoord en dat er geen zicht is op herplaatsing. Dit dan met name ook door de toonzetting van de correspondentie waarmee de docente zich tot het roc heeft gericht en van berichtgeving over de zaak op haar eigen website.4 De docente heeft volgens de rechter wel recht op een normale transitievergoeding.

Meningsuiting in de arbeidsrelatie
De vrijheid van meningsuiting is een grondrecht en een groot goed in ons land. Het staat niet voor niets in de Grondwet. Met dat grondrecht wordt vooral aangegeven dat de overheid de vrijheid van burgers om zich over zaken uit te spreken, niet mag beperken. Het is anders gezegd een klassiek grondrecht: de overheid mag iets níet en moet mensen deze vrijheid laten. Handen af!

De vraag is dan of werknemers, leraren en docenten in het onderwijs, zich tegenover hun werkgever op dat grondrecht kunnen beroepen. Dat is een lastige vraag. Rechters in arbeidszaken kijken namelijk meestal eerst naar wat er in de arbeidsrelatie als zodanig tussen de twee partijen gebeurt. Grondrechten spelen juridisch gezien immers vooral tussen een overheid en een burger (verticaal) en minder direct tussen burgers en partijen onderling (horizontaal). Er is kortom niet zoveel jurisprudentie over. Wat er wél over is, geeft aan dat in dit soort arbeidsgeschillen de arbeidsrelatie als zodanig de eerste aanvliegroute is en dat, gelet op de relevante juridische normen in en rond die arbeidsrelatie, vervolgens de vraag aan de orde is of de vrijheid van meningsuiting van de werknemer al dan niet is geschonden. En bij beantwoording van díe vraag, dus ín de arbeidsrechtelijke setting, draait het om een belangenafweging. Is het echt noodzakelijk dat de informatie door de werknemer naar buiten wordt gebracht? Zijn - eerst - andere wegen bewandeld om de boodschap te publiceren? Welke motieven heeft de werknemer erbij? Welk belang is met publicatie gediend en welke (imago-)schade kan de werkgever daarbij oplopen? Welke andere belangen spelen verder nog mee? Dat zijn allemaal aspecten die een rol kunnen spelen.

Kortom, volgens jurisprudentie is het niet zo dat je als werknemer, leraar en docent zomaar alles aan de grote klok kunt hangen, enkel op grond van de vrijheid van meningsuiting. De normen in en rond de arbeidsrelatie zijn een belangrijk kader waarbinnen je zo’n stap moet overwegen.

Hoe verder?
De Nijmeegse zaak krijgt wellicht nog een juridisch vervolg met een hoger beroep. Juridisch interessant is dan te bezien of de hogere rechter in deze zaak anders aankijkt tegen de vraag of in dit geval de vrijheid van meningsuiting is aangetast.

In de tussentijd kun je er over zeggen dat het, net als in de rest van het leven, bij het schrijven over werksituaties vooral van belang is dat je respectvol omgaat met de inspiratiebronnen voor je epistels. Het gaat in relaties immers nooit alleen om het ik, maar ook om de ander. Wat dat betreft zijn collega’s net mensen. Als je dat in de gaten houdt bij het schrijven en publiceren over je werk, kan er niet zoveel mis gaan.

Renée van Schoonhoven
Hoogleraar onderwijsrecht en bijzonder hoogleraar onderwijsrecht met betrekking tot het beroepsonderwijs Vrije Universiteit te Amsterdam.
r.van.schoonhoven@vu.nl

 

1 Rechtbank Gelderland 9 september 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:4638.

2 Idem, zie overwegingen 3.2 en 3.3 in de uitspraak.

3 Idem, zie overweging 4.5 in de uitspraak.

4 Idem, zie overweging 4.6 in de uitspraak.



Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:
CAPTCHA Image
Nog geen reacties geplaatst

Uw internetbrowser is verouderd.

Voor een goede weergave is een recente versie van uw browser vereist.